本文包含：
绩效与薪酬实务形考任务一答案
绩效与薪酬实务形考任务二答案
绩效与薪酬实务形考任务三答案
绩效与薪酬实务形考任务四答案
绩效与薪酬实务形考任务五答案
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形考任务1
试题 1
（ ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核
B.绩效计划
C.绩效实施
D.绩效反馈
正确答案：绩效计划
试题 2
绩效管理的第一个环节是（ ）。
A.绩效考核
B.绩效反馈
C.绩效实施
D.绩效计划
正确答案：绩效计划
试题 3
绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（ ）。
A.绩效考核
B.绩效签约
C.绩效实施
D.绩效反馈
正确答案：绩效反馈
试题 4
“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（ ）。
A.绩效计划
B.绩效实施
C.绩效反馈
D.绩效管理
正确答案：绩效管理
试题 5
由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（ ）。
A.个案分析法
B.问卷调查法
C.经验总结法
D.业务流程分析法
正确答案：经验总结法
试题 6
将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（ ）。
A.外部调查法
B.减分检查法
C.工作记录法
D.临时抽样检查法
正确答案：工作记录法
试题 7
对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（ ）。
A.个案分析法
B.问卷调查法
C.经验总结法
D.业务流程分析法
正确答案：个案分析法
试题 8
以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（ ）。
A.权值因子判断表法
B.数值型标准
C.倍数加权法
D.描述型标准
正确答案：倍数加权法
试题 9
下列指标中适合采用数值型标准的是（ ）。
A.生产量
B.理解力
C.判断力
D.责任感
正确答案：生产量
试题 10
下列指标中适合采用描述型标准的是（ ）。
A.生产量
B.资金周转率
C.利润率
D.责任感
正确答案：责任感
试题 11
关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（ ）。
A.绩效管理能够增强员工的学习动机
B.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
C.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同
D.好的绩效管理能够增强员工的认同感
正确答案：绩效管理能够增强员工的学习动机, 好的绩效管理能够增强员工的认同感
试题 12
绩效可从（ ）等方面界定。
A.工作内容
B.工作成果
C.行为方式
D.结果与预期
正确答案：工作成果, 行为方式, 结果与预期
试题 13
绩效计划合同的主要内容有（ ）。
A.绩效指标及定义
B.权重配置
C.评分等级
D.绩效积分
正确答案：绩效指标及定义, 权重配置, 评分等级, 绩效积分
试题 14
在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（ ）。
A.对工作目标和完成方法的理解
B.疑惑或问题
C.对如何实现目标的想法
D.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
正确答案：对工作目标和完成方法的理解, 疑惑或问题, 对如何实现目标的想法, 工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
试题 15
在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（ ）。
A.组织的战略目标
B.本部门的目标
C.对员工的期待
D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限
正确答案：组织的战略目标, 本部门的目标, 对员工的期待, 绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限
试题 16
关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧，说法正确的是（ ）。
A.要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；
B.如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；
C.使面谈对员工的威胁最小化；
D.如果员工反映的问题是错误的，应对其进行训斥，指出其错误之处。
正确答案：要换位思考，体会员工失败或成功时的心情；, 如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪，管理者要及时停止讲话，让员工充分讲述；, 使面谈对员工的威胁最小化；
试题 17
绩效信息收集与记录的目的有（ ）。
A.积累考核用的事实材料
B.预备解决争议的材料
C.提取改进绩效的方法
D.发现问题绩效和优秀绩效的原因
正确答案：积累考核用的事实材料, 预备解决争议的材料, 提取改进绩效的方法, 发现问题绩效和优秀绩效的原因
试题 18
员工从绩效考核系统中感知到的“公平性”主要体现在（ ）。
A.人际公平
B.认知公平
C.程序公平
D.结果公平
正确答案：人际公平, 程序公平, 结果公平
试题 19
关于绩效考核的频度，常见的有（ ）。
A.月考核
B.季度考核
C.半年考核
D.年度考核
正确答案：月考核, 季度考核, 半年考核, 年度考核
试题 20
关于绩效标准设定的SMART原则，说法正确的是（ ）。
A.绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；
B.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；
C.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；
D.要明确绩效标准的适用时间范围。
正确答案：绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；, 绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；, 要明确绩效标准的适用时间范围。
试题 21
组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（ ）
正确答案“错”。
试题 22
对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。（ ）
正确答案“对”。
试题 23
行为与结果的绩效界定方法，能较全面地反映个人绩效的实际状况，因此在组织中被广泛应用。（ ）
正确答案“对”。
试题 24
绩效标准是对绩效指标的量的规定。（ ）
正确答案“对”。
试题 25
在产品开发类工作中，可以用工作时间来考察绩效完成情况。（ ）
正确答案“错”。
试题 26
在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程，有助于提升员工实施绩效计划的主动性。（ ）
正确答案“对”。
试题 27
在设计绩效指标时，要坚持可度量性原则，即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化。 （ ）
正确答案“对”。
试题 28
全员参与绩效计划的制订过程，可以使各方面的潜在利益冲突显现出来，在计划制订环节就采取措施平息，保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行。（ ）
正确答案“对”。
试题 29
在运用定性指标进行评价时，其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准，因此容易出现偏差。（ ）
正确答案“对”。
试题 30
制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担，不利于绩效管理的实施。（ ）
正确答案“对”。
试题 31
将绩效指标锁定在关键职务上，就会使员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。（ ）
正确答案“对”。
试题 32
在制定员工的绩效指标时，要根据其关键职务，制定尽量少的评价指标。（ ）
正确答案“对”。
试题 33
经验法的优点是简单、实施成本低，且出现主观偏差的可能性小。（ ）
正确答案“错”。
试题 34
绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。（ ）
正确答案“错”。
试题 35
绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突。（ ）
正确答案“错”。
形考任务2
形考任务二：案例讨论（预备知识：第3章；权重：20%；需要教师批阅）
活动主题：成了“表演”的绩效考核
预备知识：第三章 第一节 绩效考核概述
活动步骤：
（1）阅读案例资料，围绕案例讨论题目，以发帖形式发布自己的观点；
（2）对至少3位同学的发帖以跟帖回复的方式进行评论。
讨论题目：
（1）仅有绩效考核，能算作是绩效管理吗？绩效管理的基本内容是什么？
（2）强电公司的绩效管理中存在哪些问题？
（3）绩效管理应该对员工产生什么样的作用？应该如何改进强电公司的绩效管理？
案例资料：
强电公司是一家有着30年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工200余人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。 然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的“表演”。之所以“无奈”，是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为“表演”，是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。 在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。 而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。 该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。 但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。
评分规则：
辅导教师根据你的发帖给出案例讨论分（满分70分），并对学生参与讨论活动的情况给出活动表现分（满分30分）。评分标准：
案例讨论分：
（1）问题分析准确、透彻，理论使用恰当、有较强说服力。（51～70分）
（2）问题分析较为准确，具有一定的说服力。（31～50分）
（3）问题分析不够准确，缺乏说服力。（0～30分）
活动表现分：
（1）讨论积极，发帖3次以上。（16～30分）
（2）参与讨论，但不够积极。（0～15分）
参考答案1
绩效考核概述
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